Succesvol veranderingstraject door pvd (participatie, verbinding en dialoog); 6 tips!

Bijna 80% procent van alle veranderingen mislukt. Dat komt omdat veel managers nog steeds denken dat je precies kunt uitstippelen hoe je van A naar B komt. Ze richten zich daarbij te veel op HOE in plaats van op WAT. En dat helpt het veranderproces nou net niet. Want juist het HOE is het domein van het middle management en de medewerker. Die willen hun eigen weg kiezen (HOE) om samen met de collega’s het WAT te verwezenlijken.
Zes tips om verandering te laten slagen door vooral te focussen op WAT en HOE over te laten aan de medewerkers:

1. Zorg voor focus en bezieling. Zonder een ‘lonkend perspectief’ is een verandering bij voorbaat gedoemd te mislukken. Zorg daarom voor een gezamenlijke visie op de toekomst en geef deze betekenis voor alle medewerkers. Deze visie kan meteen ook als kompas fungeren voor al het denken en doen van de medewerkers.

2. Zorg ervoor dat alle medewerkers steeds het grotere geheel kunnen blijven zien. Verandering is meestal nodig op zowel afdeling- als medewerkerniveau. Maar zorg te allen tijde dat iedereen ook de verbinding met het grote (organisatie)geheel blijft zien. Dat betekent automatisch ook dat veranderinitiatieven en veranderuitingen op een voor ieder begrijpelijke wijze in verband staan met elkaar.

3. Zorg voor eigenaarschap bij de medewerkers. De belangrijkste taak van het topmanagement: deel alle beschikbare informatie, creëer sense of urgency, vertel de visie en het perspectief in beeldende taal. Maak je verhaal persoonlijk. En blijf dit herhalen, steeds voorzien van deze ene boodschap: ‘Ik nodig je graag uit om eigenaarschap te nemen voor dat deel van het veranderproces dat jij kunt besturen, zodat we er met ’n allen een succes van kunnen maken’.

4. Zorg ervoor dat je daarbij ruim baan geeft aan het (zelf)oplossend vermogen van je medewerkers. Dit kun je bijvoorbeeld doen door allerlei vragen aan de organisatie te stellen. De medewerkers kunnen dan zelf de antwoorden geven. Vergis je niet: de meeste kennis of oplossingen zijn al aanwezig in de organisatie, ze moeten alleen nog ‘bevrijd’ worden.

5. Zorg ervoor dat fouten worden ‘beloond’ in de goede zin van het woord. Draag uit dat iedere medewerker zijn eigen route kiest om deze verandering tot een succes te maken. Fouten maken hoort daarbij. Want van fouten kunnen we met z’n allen weer leren. Door dat proces aan te moedigen, zorg je voor dialoog, verbinding en betrokkenheid.

6. Zorg voor optimale participatie en een tikkeltje chaos. Anders verandert er niets. Als mensen het even niet meer weten of niet meer zien zitten, laat ze dan doorzoeken. Ga niet voor ze ‘zitten oplossen’, want dan draai je de participatie en het eigenaarschap meteen weer de nek om. Onzekerheid is nou eenmaal onlosmakelijk verbonden aan verandering.

René M. Leermakers, 12 februari 2010