3 tips tegen verandermoeheid

Vraag aan leidinggevenden waar medewerkers de grootste hekel aan hebben en je krijgt bijna altijd hetzelfde antwoord: aan veranderingen. En als je vraagt waarom dat dan zo is, dan klinkt het antwoord meestal zo: 'mensen hebben slechte ervaringen met eerdere verandertrajecten. Er werd van alles overhoop gehaald, maar de beloofde voordelen zijn niet waargemaakt, of het leven werd er alleen maar slechter op.' Gevolg: medewerkers geloven niet meer dat veranderen überhaupt mogelijk is. Daardoor staat de veranderaar bij voorbaat al op achterstand.

Wat iedere veranderaar daarom nodig heeft is een veranderhaal dat tegemoet komt aan de scepsis van medewerkers. Of dat veranderverhaal nu wordt verteld, verfilmd of opgeschreven is van later zorg, maar het moet er in ieder geval zijn. Het veranderverhaal gaat uitgebreid in op het waarom, het hoe, het wat, het wie en het wanneer van de verandering en vormt de basis voor alle communicatie over het verandertraject. En het veranderverhaal omzeilt niet de scepsis van de medewerkers, nee, het doet er juist iets mee.

U heeft een goed veranderverhaal in handen als aan de volgende voorwaarden is voldaan.

1. Een goed veranderverhaal gaat in op het ‘oude zeer’
Het is natuurlijk niet verwonderlijk dat mensen die een paar verandertrajecten hebben zien misgaan denken: waarom zou het nu wel lukken? Houdt dan ook, voor u aan een nieuw verandertraject begint, grote schoonmaak en stel het oude zeer over eerdere mislukte veranderpogingen aan de orde. Analyseer wat er is misgegaan (liefst met medewerkers die erbij waren), bedenk (liefst met diezelfde medewerkers) hoe u dat deze keer gaat voorkomen en draag dat uit in uw veranderverhaal. Hoe herkenbaarder het oude zeer, en hoe slimmer uw tegenmaatregelen, des te geloofwaardiger is uw veranderverhaal.

2. Een goed veranderverhaal belooft niet te weinig, maar zeker ook niet teveel
Organisaties hebben nogal eens de neiging het nieuwste verandertraject voor te stellen als de definitieve oplossing voor alle problemen. Dat is vragen om moeilijkheden, want zulke beloftes zullen zeker niet worden waargemaakt. Gevolg: medewerkers zullen zich pijlsnel van het veranderproces afkeren. En deze teleurstelling zal de organisatie nog jaren achtervolgen want ook bij volgende veranderprocessen zullen mensen weer denken: 'Daar heb je ze weer. Dat hebben ze een paar jaar geleden ook geprobeerd en toen is het ook mislukt.'

Een goed veranderverhaal formuleert een ambitie die haalbaar is en, heel belangrijk, een ambitie waar medewerkers de organisatie aan kunnen houden. Het veranderverhaal gaat dus niet alleen over wat de organisatie verwacht van de medewerker, maar ook wat de medewerker mag verwachten van de organisatie.

3. In het veranderverhaal gaat het voor maximaal 20 procent over wat de verandering gaat betekenen voor de organisatie. 80 procent van het verhaal gaat over de betekenis voor de medewerker.
Stel, een organisatie wil iets gaan doen aan het versimpelen en efficiënter maken van de bedrijfsprocessen. Men doet dat uiteraard omdat het goed is voor de organisatie, maar de medewerker zal zich vooral afvragen: wat betekent dit voor mij? Vaak wordt dan de bal gespeeld dat efficiënt werken de kosten verlaagt zodat de organisatie beter kan concurreren en dat is weer goed voor de werkzekerheid. Dat is natuurlijk wel zo, maar het is wel een enorme omweg.

Er is een veel directere manier om het medewerkersbelang te laten zien. Als een bedrijf namelijk niet efficiënt georganiseerd is dan zullen medewerkers daar gegarandeerd last van hebben. Ze zullen zich verstrikt voelen in allerlei als overbodig ervaren administratieve handelingen, ze zullen een gebrek aan regelruimte ervaren, en er zullen veel irritaties en frustraties zijn door slechte afstemming. Daar kunt u in het veranderverhaal natuurlijk prima op inspelen. Het is een stuk dichter bij huis, en medewerkers zullen het prettig vinden te merken dat hun klachten blijkbaar gehoor hebben gevonden.
 Bijna ieder prestatieprobleem van een organisatie is een ergernis van medewerkers en daar kunt u uw voordeel mee doen in uw veranderverhaal.

Door: Johanna Kroon,
Gepubliceerd op www.managersonline.nl, 14-11-2010